התנהגות ארגונית ספיר

תיאוריית ה- big five היא אחת מהתיאוריות אשר מאבחנות את אישיות האדם על פי 5 תכונות מרכזיות , עשויות לנבא את התנהגות העובד בעבודה.

זיהוי המטען האישי , מסייע למע' הארגונית להכיר את המועמד לתפקיד מסוים, לנבא את התנהגותו, מסייע למערכת ליצור התאמה בין דרישות היחיד , צרכיו, שאיפותיו, כישוריו ויכולתו לדרישות התפקיד, למע' התגמולים ולהימנע מהגדלת הקונפליקט בין האישיות הבוגרת של היחיד למאפייני הארגון. ככל שההתאמה תהיה טובה יותר , הסיכויים לעזיבה , לחץ, ניכור שחיקה קטנים ומצד המע' הארגונית השפעה על רמת הפיקוח ההכוונה ועוד.

מהי אינטלגנציה רגשית: היכולת של הפרט: 1. להיות מודע לרגשותיו, ולאלו של האחרים 2. להבין את הפירוש של הרגשות 3. לווסת ולנהל את הרגשות.

שני סוגי קבוצות בארגון: קבוצות פורמאליות- לסיפוק צרכים ארגוניים קבוצות בלתי פורמאליות- לסיפוק צרכים חברתיים *לעיתים קיימת חפיפה בין הסוגים השונים.

מהי חשיבת יחד- דפוס התנהגות קונפורמי, הקבוצה עלולה להשתלט על יכולת החשיבה העצמאית של חברי הקבוצה, עלולה להשפיע על הנכונות של חברי הקבוצה לקלוט ולתפוס נתונים חדשים ולהעריכם באופן עצמאי ושקול. ג'ניס ומאן- (מקבלי ההחלטות, התעלמו מעדויות של התקפה קרובה על פרל הרבור, מלחמת יום כיפור, אסון צאלנג'ר..)

דרכים לצמצם את סכנות חשיבת יחד: *מודעות לכל הסימפטומים של חשיבת יחד. *"פרקליטו של השטן"- כלי מובנה בדיון הקבוצתי שנועד להכריח את המשתתפים לבחון את השיקולים שנגד ההחלטה המתגבשת בקבוצה. על מנת למנוע קיבעון חשיבתי בקבוצה *שיטת דלפי.- הדעות הנפרדות של חברי הקבוצה נאספות מראש מכל אחד בנפרד (לעיתים באופן אנונימי) ורק לאחר מכן נערך דיון על התוצאות המרוכזות שנאספו, למשתתפים אין דרך לדעת מה דעתם של אחרים לגבי הנושא והדיון הנדרש לעסוק במיגון רחב של אפשרויות וכיווני החלטה.

אנשי הX: באופן טבעי מתנגדים לשינויים מעדיפים להישאר במצב הקיים

אנשי Y: אנשים גדלים וצומחים, אף פעם לא מאוחר ללמוד, הם נהנים מהלימוד ומגדילים את הבנתם ויכולתם.

ארגון מבוית = מונפול

גורמים מוטיבציונים, פנימיים: גורמים פנימיים הקשורים ישירות לעבודה ,לאופי העבודה המתבצעת, ליחסי הגומלין בין העובד לתוכן העבודה. צורכי צמיחה, הישגים, הכרה ,אחריות, קידום, פיתוח ומימוש עצמי, עיצוב התפקיד, ניתוח העיסוק והעשרתו, ניוד ורוטציה תפקידית.